ChatGPT am Arbeitsplatz: Betriebsrat und seine Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von KI-Tools

ChatGPT im Unternehmen: Rechte und Rolle des Betriebsrats bei KI-Tools

Künstliche Intelligenz (KI) hält zunehmend Einzug in den Arbeitsalltag. Anwendungen wie ChatGPT werden dabei nicht nur durch Unternehmen eingeführt, sondern teils auch freiwillig von Mitarbeitenden über private Accounts genutzt. Das wirft arbeitsrechtliche Fragen auf – insbesondere: Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat, wenn KI im Unternehmen zum Einsatz kommt?

Mit dieser Frage beschäftigte sich das Arbeitsgericht Hamburg in seinem Beschluss vom 16. Januar 2024 (Az. 24 BVGa 1/24). Anlass war die Nutzung von ChatGPT durch einen Arbeitnehmer, ohne, dass der Betriebsrat zuvor beteiligt worden war.

Der Betriebsrat beantragte im Eilverfahren, dem Mitarbeiter die Nutzung zu untersagen, bis eine ordnungsgemäße Beteiligung erfolgt sei. Das Gericht wies den Antrag zurück, teilweise als unzulässig wegen fehlender Eilbedürftigkeit, teilweise als unbegründet, weil es keine Verletzung der Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG erkennen konnte.

 

Private Nutzung von KI durch Mitarbeitende – was sagt das Arbeitsrecht?

Ob in der Kundenkommunikation, in der Datenanalyse oder bei der Texterstellung: KI-Anwendungen wie ChatGPT oder Copilot werden bereits in vielen Unternehmen genutzt, oft ohne klare rechtliche Einordnung.

Dabei stellt sich zunehmend die Frage, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen die Nutzung solcher Tools hat, insbesondere dann, wenn Mitarbeitende sie eigeninitiativ und über private Accounts verwenden. Das Arbeitsgericht Hamburg hatte sich mit genau dieser Konstellation auseinanderzusetzen.

Im zugrunde liegenden Fall nutzte ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit eigenständig ChatGPT, ohne dass das Unternehmen das Tool bereitgestellt oder technisch integriert hatte. Der Zugriff erfolgte über den Webbrower mittels eines privaten Accounts, nicht über eine betrieblich installierte Softwarelösung. Zwar war die Nutzung dem Arbeitgeber bekannt, eine technische oder organisatorische Einbindung in die IT-Struktur des Unternehmens erfolgte aber nicht.

Der Betriebsrat machte geltend, dass es sich bei ChatGPT um eine technische Einrichtung zur Überwachung von Verhalten oder Leistung handele. Deshalb habe der Arbeitgeber ihn vor der Nutzung beteiligen müssen, insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, der dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Überwachungseinrichtungen einräumt.

Das Gericht sah dies anders: Ein Mitbestimmungsrecht bestehe nur dann, wenn der Arbeitgeber selbst eine solche technische Einrichtung einführt. Im konkreten Fall nutzte der Beschäftigte jedoch einen privaten ChatGPT-Account, auf den der Arbeitgeber weder Zugriff noch Einfluss hatte. Auch war nicht erkennbar, dass durch die Nutzung Verhaltens- oder Leistungsdaten erhoben, verarbeitet oder überwacht wurden, etwa durch eine betriebliche Auswertung oder zentrale Erfassung.

Zudem verwies das Gericht darauf, dass der Zugriff auf den Browser, über den ChatGPT genutzt wurde, bereits durch eine bestehende Betriebsvereinbarung geregelt war. Eine darüber hinausgehende Beteiligungspflicht des Betriebsrats war daher nicht ersichtlich.

Die Entscheidung verdeutlicht: Nicht jede Nutzung von KI im Unternehmen führt automatisch zu Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Maßgeblich dafür ist, ob der Arbeitgeber selbst aktiv wird und die technischen Voraussetzungen für den KI-Einsatz schafft.

 

Betriebsrat und KI: Die aktuellen Mitbestimmungsrechte im Überblick

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg macht deutlich: Nicht jede KI-Nutzung im Betrieb löst automatisch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus. Gleichzeitig bietet das Urteil die Gelegenheit genauer hinzuschauen, in welchen Fällen und auf welcher rechtlichen Grundlage eine Beteiligung des Betriebsrats sehr wohl erforderlich ist, insbesondere bei der arbeitgeberseitigen Einführung oder Steuerung von KI-Systemen.

Auch wenn es bislang keine spezialgesetzlichen Regelungen für Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht gibt, ergeben sich klare Mitbestimmungsrechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Diese greifen immer dann, wenn der Einsatz von KI Auswirkungen auf Verhalten, Leistung, Arbeitsabläufe oder personelle Entscheidungen hat – also in vielen typischen Anwendungsszenarien.

Die wichtigsten Vorschriften im Überblick:

• § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – Mitbestimmung bei Überwachung

Wenn der Arbeitgeber technische Einrichtungen einführt, die geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

Das betrifft auch KI-Systeme, da sie häufig Daten analysieren, Nutzungsverhalten erfassen oder automatisierte Bewertungen ermöglichen.
Nahezu jede arbeitgeberseitig eingeführte KI-Lösung fällt somit unter diese Regelung.

• § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG – Informationspflicht bei Planung von Technik

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung technischer Einrichtungen informieren, wenn diese zur Überwachung geeignet sind, auch dann, wenn noch keine Einführung erfolgt ist.

• § 80 Abs. 3 S. 2, 3 BetrVG – Sachverständige bei komplexer Technik

Gerade bei technologisch anspruchsvollen Themen wie KI darf der Betriebsrat externe Sachverständige hinzuziehen, wenn ihm die notwendige Fachkunde fehlt. Dies ist wichtig, um Beteiligungsrechte  effektiv wahrnehmen zu können.

• § 95 BetrVG – Auswahlrichtlinien

Kommt KI bei der Personalauswahl oder internen Stellenbesetzung zum Einsatz, etwa in Form automatisierter Bewerbungsvorsortierung, ist der Betriebsrat bei der Erstellung sogenannter Auswahlrichtlinien zu beteiligen.

• § 111 BetrVG – Betriebsänderungen

Die Einführung umfassender KI-Systeme kann eine Betriebsänderung darstellen, etwa bei gravierenden Auswirkungen auf Arbeitsabläufe, Qualifikationen oder Beschäftigungsbedingungen. Auch hier ist der Betriebsrat einzubinden.

 

Klare Rahmen schaffen: Wie Unternehmen KI-Nutzung rechtssicher gestalten können

Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg bringt für Unternehmen mehr Rechtssicherheit im Umgang mit freiwillig genutzten KI-Tools. Es stellt klar: Wenn Beschäftigte ChatGPT oder ähnliche Anwendungen eigeninitiativ über private oder externe Accounts nutzen, ist dies nicht mitbestimmungspflichtig, sofern der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzung oder deren Ergebnisse hat und keine technische oder organisatorische Steuerung erfolgt.

Das bedeutet konkret: Allein das Freischalten von Browserzugängen oder das Entfernen technischer Sperren, um die Nutzung solcher Tools zu ermöglichen, begründet noch keine Beteiligungspflicht des Betriebsrats.

Gestaltungsspielräume nutzen – mit klaren Grenzen

Trotz dieser Handlungsspielräume sollten Unternehmen nicht auf verbindliche Regelungen verzichten. Es empfiehlt sich, interne Richtlinien oder Arbeitsanweisungen – bei konzernweiten Lösungen – sogar eine Konzernbetriebsvereinbarung zu formulieren, die das Ordnungsverhalten bei der Nutzung festlegen, etwa:

• Wann und unter welchen Voraussetzungen externe KI-Tools im Arbeitsalltag verwendet werden dürfen,
• wie Mitarbeitende mit KI-generierten Inhalten umgehen sollen, und
• welche datenschutzrechtlichen oder qualitativen Anforderungen dabei zu beachten sind.

Solche Vorgaben gelten grundsätzlich als mitbestimmungsfrei, solange sie sich nur auf das „Wie“ der Arbeitsausführung beziehen und keine Überwachung oder Leistungsbewertung ermöglichen.

Transparenz schafft Vertrauen

Wichtig ist in jedem Fall eine klare Kommunikation gegenüber den Beschäftigten. Die Belegschaft sollte wissen:

• Welche Tools und dazugehörenden Accounts erlaubt sind,
• welche Risiken bestehen, und
• wer bei Fragen oder Unsicherheiten Ansprechpartner ist.

Diese Transparenz fördert den verantwortungsvollen Umgang mit KI und reduziert Missverständnisse im Betriebsalltag.

Achtung bei IT-Integration: Mitbestimmung beachten

Sobald KI-Systeme fest in die betriebliche IT-Infrastruktur eingebunden werden – etwa als Teil von Office-Lösungen, Kommunikationsplattformen oder Prozesssteuerungen – ändert sich die rechtliche Bewertung:

• Der Arbeitgeber wird dann selbst zum Anbieter bzw. Betreiber der KI-Anwendung,
• es besteht die Möglichkeit zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle,
• und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats greifen regelmäßig, insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

In solchen Fällen sollten Unternehmen den Betriebsrat – in Konzernstrukturen gegebenenfalls auch den Konzernbetriebsrat-  frühzeitig einbinden und prüfen, ob ergänzende Regelungen, etwa durch eine Betriebsvereinbarung, erforderlich sind.

Wichtiger Praxistipp:

Prüfen Sie, ob Sie eine entsprechende Betriebsvereinbarung haben, die den Einsatz von Künstlicher Intelligenz mit erfasst. Selbst wenn dies so ist, prüfen Sie nach, ob die Regelungen nach den Vorgaben der KI-Verordnung wirksam sind und tatsächlich alle Use-Cases im Unternehmen und für die Beschäftigten erfassen.

 

Arbeitsrecht und KI-Compliance – ein Blick nach vorn

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg ist nur der Anfang. KI verändert die Arbeitswelt nachhaltig, und weitere arbeitsgerichtliche Entscheidungen werden folgen.

Zudem bringt die kommende EU-KI-Verordnung (AI Act) neue Pflichten mit sich, z.B. Transparenzanforderungen, Risikobewertungen und Schulungspflichten bei Hochrisiko-KI. Auch das wirkt sich mittelbar auf die betriebliche Mitbestimmung aus.

Unternehmen, die schon jetzt rechtssichere Strukturen schaffen, sind im Vorteil, auch, weil sie unnötigen Überwachungsdruck vermeiden und Vertrauen schaffen können.

 

Fazit

Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg liefert wichtige Orientierung für den Umgang mit KI-Tools wie ChatGPT im Arbeitsumfeld. Wird ein KI-System durch Beschäftigte freiwillig und über private Accounts genutzt, ohne dass der Arbeitgeber eingreift oder Einfluss nimmt, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Unternehmen erhalten damit Handlungssicherheit für die praxisnahe Nutzung externer Tools, etwa durch das Freigeben des Browser-Zugangs oder das Erstellen einfacher Richtlinien.

Gleichzeitig gilt: Sobald der Arbeitgeber selbst aktiv wird – etwa durch die Einführung oder Integration von KI-Anwendungen in die betriebliche IT –, greifen die Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG. In diesen Fällen ist der Betriebsrat – und in Konzernstrukturen gegebenenfalls auch der Konzernbetriebsrat – rechtzeitig einzubinden.

Um Missverständnissen und rechtlichen Risiken vorzubeugen, sollten Unternehmen schon jetzt klare interne Regelungen zum Ordnungsverhalten bei der Nutzung von KI schaffen, Transparenz gegenüber der Belegschaft herstellen und den Betriebsrat bei technischen Entwicklungen frühzeitig einbeziehen.

Mit dem Blick auf die EU-KI-Verordnung (AI Act) und die zunehmende Integration von KI in den Arbeitsalltag ist klar: Rechtssichere Strukturen und ein bewusster Umgang mit neuen Technologien sind kein Zukunftsthema – sondern eine aktuelle unternehmerische Notwendigkeit.

 

Unternehmen und auch Betriebsräte sowie Personalräte sollten daher auf Folgendes achten:

• Hinweis: KI-Richtlinien sind regelmäßig keine Regelung zur Ordnung des Betriebs: Die Erlaubnis zur Nutzung von ChatGPT sowie die Richtlinien dazu sind nach der Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Hamburg keine der zwingenden Mitbestimmung unterliegenden Regelung zu Fragen der Ordnung des Betriebs nach der Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Hinweis: Zu berücksichtigen ist hierbei aber, dass – soweit ersichtlich – zum Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu dieser Frage existiert. Daher sollten Unternehmen, Geschäftsleitungen und der Betriebsrat die weiteren Entwicklungen im Bereich der KI-Verordnung genau bearbeiten. Dafür bietet sich eine kontinuierliche Rechtsbeobachtung an, die von uns bei Bedarf angeboten wird.

 

• Zumindest ein privater ChatGPT-Account ist keine technische Einrichtung, die zur Überwachung geeignet ist. Das Arbeitsgericht Hamburg stellt sich insoweit auf den Standpunkt, dass sich aus der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dafür kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt. Dies zumindest dann nicht, wenn ChatGPT nicht auf Unternehmens-Computern installiert ist, sondern die Nutzung von ChatGPT allein online über den Browser erfolgt. Die generative KI, die die Mitarbeitenden über private Accounts nutzen, ist zumindest nach dieser Rechtsprechung dann nicht geeignet, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer:innen zu überwachen. Hinweis: Hier sollte daher geprüft werden, ob ChatGPT oder andere KI-Tools auf vom Arbeitgeber bzw. Unternehmen zur Verfügung gestellten Computern, wie z.B. auch Notebooks oder Firmenhandys als installierte KI-Tools verwendet werden. Denn in diesem Fall  könnten sich Abweichungen zur rechtlichen Beurteilung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburgs ergeben.

 

• Empfehlung:

  • Unternehmen und Arbeitgeber sollten die Nutzung von Künstlicher Intelligenz rechtlich regeln und dazu z.B. auch bestehende Betriebsvereinbarungen im Hinblick auf darin enthaltene Regelungen zur Softwarenutzung und KI-Nutzung überprüfen lassen. Hinweis: Hier kann es sinnvoll sein, den Betriebsrat bei der Umsetzung von Digitalisierungstrategien im Unternehmen einzubinden. Insbesondere kann hierbei der Abschluss einer Rahmenbetriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz unter Berücksichtigung der Regelungen der KI-VO (AI Act) helfen, vor allem dann, wenn eine umfangreiche Nutzung von Künstlicher Intelligenz geplant ist. Gerade die Begleitung von KI-Projekten durch juristische spezialisierte Expertise ist wichtig und sinnvoll, gerade auch im Hinblick auf die Herausarbeitung von Use-Cases (z.B. Anwendungsfälle für den Einsatz von KI in Personalabteilungen etc.) oder auch die Unterstützung der Belegschaft durch Checklisten, die den Umgang mit KI erleichtern, indem Checklisten den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine entsprechende Handlungsempfehlung an die Hand geben. Auch hierbei können wir von BTL Rechtsanwälte Unternehmen, den Betriebsrat oder den Personalrat unterstützen, z.B. durch entsprechend KI-Schulungen.

 

• Empfehlung:

  • Es ist sinnvoll, die Umsetzung der KI-Strategie im Unternehmen rechtlich begleiten zu lassen, damit die Regelungen der KI-Verordnung von Anfang an rechtskonform berücksichtigt werden können und rechtliche und finanzielle Nachteile, wie insbesondere empfindliche Bußgelder nach der KI-VO für Unternehmen zu vermeiden.
  • Auch für Unternehmen, Firmen und Betriebe Aber ohne Betriebsrat ist es wichtig, die Regelungen der KI-Verordnung zu kennen und einzuhalten. Daher sollten auch in diesen Unternehmen der Umgang der Beschäftigten mit KI geregelt werden, z.B. durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag. Beispielsweise kann ein Musterarbeitsvertrag sinnvoll sein, der auch Klauseln enthält, der für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Spielregeln aufstellen, damit Beschäftigte wissen, was sie im Hinblick auf Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz und während der Arbeitszeit dürfen und was nicht. Das kann , um insbesondere Verletzungen von Datenschutz- und Urheberrechten zu vermeiden und damit etwaige Haftungsrisiken zu minimieren.

 

• Empfehlung:

  • Wenn Beschäftigte oder die Geschäftsleitung KI, wie z.B. ChatGPT oder auch Google Gemini oder andere KI-Tools nutzt, um Rechtsdokumente, wie z.B. Verträge oder Arbeitszeugnisse zu erstellen, sollten diese Rechtsdokumente vor der Verwendung und dem Einsatz im Unternehmen sicherheitshalber auf Rechtswirksamkeit überprüft werden. Denn zum einem kann es sein, dass bei der Nutzung von KI-Tools auf einen älteren Datenbestand zurückgegriffen wird, der z.B. aktuelle Rechtsprechung nicht berücksichtigt und zum anderen können fehlerhaft erstellte Rechtsdokumente, wie z.B. Vertragsklauseln unwirksam sein und unter Umständen auch wettbewerbsrechtlich abmahnbar sein.
  • Daher sollten mit KI-Tools erstellte Dokumente, zumindest wenn sie rechtliche Auswirkungen haben können, vor Verwendung immer nochmals durch Hinzuziehung von rechtlicher Expertise überprüft werden.
  • Denn ansonsten besteht das Risiko von rechtlichen oder finanziellen Nachteilen. Das können z.B. Urheberrechtsverletzungen nach dem UrhG sein, Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen nach der DSGVO oder auch schlicht unwirksame Vertragsklauseln, auf die sich der Vertragsersteller gegenüber dem Vertragspartner nicht berufen kann.
  • Wichtig ist deshalb: Die durch KI-Tools vermittelte scheinbare rechtliche Sicherheit kann trügen, vor allen auch weil Halluzinationen der KI nicht ausgeschlossen sind.
  • Notwendigkeit der rechtlichen Prüfung: Lassen Sie daher von KI-Tools erstellte Dokumente, wie z.B. Verträge, Zeugnisse, Betriebsvereinbarungen usw. fachlich juristisch prüfen. Hierbei können wir von BTL Rechtsanwälte Sie, Ihr Unternehmen oder Ihren Personal – oder Betriebsrat gerne bei Bedarf unterstützen.

 

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